1、适用范围扩大                                     

案例：

某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。操某于2003年9月到音乐学院做代课老师（没有正式编制的老师），并签订了聘用合同。2005年7月，音乐学院将操某辞退，操某被辞退前的月收入为1800元。操某被辞退后，音乐学院未给予操某任何经济补偿。为此，操某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是劳动争议仲裁委员会以不属于劳动争议为理由不予受理。操某又向当地人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，结果人事争议仲裁委员会同样不予受理。

评析：

之所以会出现操某这样告状无门、无处说理的尴尬事实，就在于《劳动法》规定的不明确。《劳动法》第二条只规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者”，按劳动法执行。但是对于哪些人与国家机关、事业单位、社会团体之间建立的是劳动关系，没有明确。至于民办非企业单位，更是《劳动法》出台以后才发生的事情，对于民办非企业单位与其员工之间签订的聘用合同、劳动合同究竟是劳动关系还是人事关系，各地处理起来五花八门。《劳动合同法》第二条对此予以明确，第一、“个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人

单位)与劳动者建立劳动关系”，适用《劳动合同法》；第二、国家机关、事业单位、社会团体中的工作人员，只要不是公务员和参照公务员法管理的工作人员（有国家人事编制的），与国家机关、事业单位、社会团体之间建立的也是劳动关系。受《劳动合同法》的约束。

《劳动合同法》出台能否得到良好的贯彻执行，首当其冲的是国家机关及其直属的机构，能否成为遵守《劳动合同法》的楷模，与那些非公务员编制、非参照公务员编制的聘用职工、临时职工签订劳动合同；冲击最大的要算医院、学校等传统事业单位、社会团体，过去沿袭已久的所谓聘用合同制，现在要换成劳动合同制，职工聘用、离职后的处理事宜不再是靠家规了，而要依国法——《劳动合同法》，估计很多领导同志还需要一个适应过程。在此可以大胆断言事业单位、社会团体的劳动争议会急剧增加。

2、没约定报酬的怎么算工资                                       

案例：

申诉人周某某原系某市毛纺织厂销售科业务员，1998年9月7日经被诉人湖南省某某进出口总公司海龙国际贸易公司（后更名为某进出口总公司海龙公司）联系商调而从某市毛纺织厂调入其开办的海龙服务部工作。1999年底，申诉人前往某某地区电化厂参加被诉人组织的联欢途中发生车祸负伤在家休息。2001年4月被安排在被诉人财务部协助从事财务会计工作。此后一直在被诉人下设贸易部工作。申诉人周某某调入被诉人处工作后，从未在所在地某某市劳动局所属企业社会保险局为其缴纳养老保险和待业保险金，亦从未让其参加1991年以来三次工资调整。2004年6月2日，申诉人周某某以被诉人某进出口总公司海龙公司派人将其调到下属海龙服务部后。一直受到不公平待遇，工资奖金福利只有其他正式员工的一半，多次要求其解决末果，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求确认申诉人为被诉人的一名正式员工身份，享受正式员工待遇，补偿不公平待遇所受损失，补办申诉人养老保险手续。 

评析：

劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，或者虽然签订书面劳动合同但是没有约定劳动报酬的，一旦双方因为劳动报酬问题发生劳动争议，在举证问题上会面临很多困难。虽然最高人民法院司法解释规定“因用人单位作出的……减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。由于双方没有约定劳动报酬，是否属于“减少劳动报酬”的争议，仲裁机构、人民法院一般会慎重考虑。即使举证责任倒置，争议处理也未必对劳动者有利，毕竟没有一个最低限。《劳动合同法》将劳动者与用人单位没有约定劳动报酬的，确定了一个基本标准“劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬”。对于劳动者而言，有了一个最低限的保障，对于用人单位而言，避免了个别劳动者漫天要价的情况。

3、无固定期限劳动合同的范围得到了扩大                 

案例：

刘某是纺织厂的工人。她年轻时进厂正赶上劳动合同制，跟厂里签了3年的劳动合同，连续签了三次截止到2004年底，她在厂里已经连续工作了9年。2005年初，刘某的劳动合同到期，厂里决定跟她再续签3年劳动合同。刘某要求与公司签一个无固定期限的劳动合同遭到公司拒绝，人力资源部经理以“咱们厂里规定，合同期限只有1年、2年、3年三种。给您签3年期的合同已经是最长的一种了，你就别不知足了。”刘某不服，遂咨询当地劳动保障部门的意见，最后只好与单位签订了为期三年的劳动合同。

评析：

按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同三种。其中，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是《劳动法》规定只有定在特定情况下，劳动者有权要求订立无固定期限的劳动合同。即劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。而案例中的刘某显然还不符合签订无固定期限劳动合同的条件。但是，《劳动合同法》出台以后情况就大不一样了，刘某在同一用人单位虽然连续工作不满10年，但是她与单位已经连续订立两次以上固定期限劳动合同续订的，单位理所当然要与其签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，今后对于“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的”，以及用人单位自用工之日起一年内不与劳动者订立书面劳动合同的都应该签订无固定期限劳动合同。

4、试用期的职工更有保障                                 

案例：

李鸿逋是新毕业的大学生，2006年1月应聘到一家高薪技术企业工作。由于该企业可以解决北京市的户口问题，因而求职者趋之若鹜。最后公司百里挑一选中了李鸿逋，李鸿逋很高兴的与单位签订了劳动合同。劳动合同约定期限为期两年半，试用期为半年。试用期工资为1200元钱每月，试用期过后正式工资为3000元每月。李鸿逋初时觉得很高兴，后来了解一些法律知识后，总觉得公司对自己不公平。但咨询过好几个律师，都说公司的行为不违法。

评析：

这些律师的说法是有道理的。根据《劳动法》及劳动部的有关规定，劳动者签订劳动合同的试用期在两年以下的有明确规定，对于两年以上的，只规定了最上限即不得超过六个月。因此有些用人单位有意在劳动合同期间最大程度的延长劳动者的试用期。案例中李鸿逋与单位之间的劳动合同就属于这种情况。根据《劳动合同法》的规定，“劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月”，如果李鸿逋与单位签订劳动合同是在《劳动合同法》实施后，那用人单位的行为就是违法的。根据《劳动合同法》的规定，李鸿逋的劳动合同还有一处也是违法的，李鸿逋的试用期工资只有1200元，远远低于劳动合同约定的正式工期间的工资3000元的80%，按照《劳动合同法》规定，用人单位支付给李鸿逋的试用期的工资不应低于2400元。除非单位能证明李鸿逋同等岗位的最低档工资在1200元以内。

5、竞业禁止予以明确                              

案例：

某高新技术企业与其新聘请的高级工程师秦民斌签订劳动合同，劳动合同中约定工资标准为：基本工资1000元，岗位工资5800元，竞业禁止即保密补偿金为3200元。该合同还约定，在合同期内，除基本工资外，乙方享有根据公司业绩、公司有关规章制度、公司对个人的考评结果发放的奖金。乙方须在奖金发放日仍被甲方雇佣的条件下方可获得任何奖金。鉴于甲方对于商业机密的保护措施以及《劳动合同》和《保密协议》中都有关于竞业禁止的条款，故自每月员工入职起的每月工资总额中含有竞业禁止即保密补偿金。该合同还约定竞业禁止的期限为一年。秦民斌离开该公司后，又找了一家与原公司经营类似产品的企业。被公司以违反竞业禁止约定为由诉上劳动争议仲裁委员会，秦民斌坚持认为公司没有在其离职后支付竞业禁止补偿金，因此没有违反约定。

评析：

所谓竞业限制，是指对于特殊种类的职工，用人单位与其签订协议约定其在离开本单位后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务，但用人单位需向其支付一定的补偿费。竞业限制条款可以在签订合同时一并签署，也可以在履行合同时补充签署，还可以在解除劳动合同时约定签署。劳动者与用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款的，用人单位应当向劳动者支付一定的经济补偿。但是，经济补偿究竟是什么时间支付，原劳动部的规定并没有明确界定，案例中劳资双方约定在劳动合同履行期间支付竞业禁止即保密补偿金应该也是符合劳动部的规定的。但如此一来，就会导致劳动者在竞业限制期间没有合法的收入来源，因此也导致劳动争议处理时各地的仲裁或判决尺度不尽相同。鉴于这一情况，《劳动合同法》作了规定，“负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”这就明确了，用人单位要支付竞业限制经济补偿金必须是在竞业限制期间。劳动合同履行期间支付的经济补偿金应该算作工资范畴。根据《劳动合同法》的规定，秦民斌的行为完全符合法律规定，不需要履行敬业限制的约定。

另外，需要特别说明的是，现在很多用人单位与员工签订劳动合同，都含有竞业限制条款，这是不合理的。根据《劳动合同法》的约定，竞业限制的人员仅限于“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”。不属于上述三类人员的劳动者，根本不适用竞业限制条款。

6、职工解除劳动合同更自由                             

大学生不用再为服务期过长发愁了——劳动者擅自解除劳动合同的“天价赔偿”条款已经不复存在

案例：

刘某是新毕业的大学生，2005年8月应聘到一家国有企业工作。该企业地处上海市郊区，但由于该企业可以为新近大学毕业生解决上海市的户口问题，虽然工资待遇一般，刘某还是很高兴的与单位签订了劳动合同。为了将刘某这批新来的大学生留在企业工作，企业人力资源部绞尽脑汁拟定了一份劳动合同。劳动合同约定服务期限为十年，服务期未满期间劳动者提出解除劳动合同的，离服务期满每差一年需支付违约金2万元。工作到第五年期间，刘某觉得公司的工作环境不适合自己，决定与单位解除劳动合同。但是公司要求刘某支付违约金。刘某不服遂向劳动争议仲裁委员会申诉。最后劳动争议仲裁委员会裁决刘某向公司支付10万元的违约金。

评析：

大学毕业以后有过像刘某这样遭遇的年轻人并不是少数个案，这种情况非常普遍。尤其是农村出身的大学生进入大城市工作都面临解决户口的问题，不少企业也以解决户口为条件千方百计延长大学毕业生的服务期。大学生毕业工作几年后，往往会面临很多更适合自己发展的机会与选择。这个时候，他们需要支付一定的违约金才能赎回自己的“自由身”。《劳动合同法》实施后，这些年轻人就不必再为支付高额的违约金发愁了。根据《劳动合同法》的规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。只有在用人单位为劳动者提供过专业培训费用的，劳动者违反服务期的约定才需要支付违约金。《劳动合同法》还明确规定，除了违反服务期需支付应分摊的培训费用以及违反竞业限制条款需支付违约金之外，劳动者无需支付任何其它违约金。

7、明确了无效劳动合同的处理                             

案例:

郁某于2002年4月9 日应聘进入上海进念室内设计装饰有限公司（以下简称“进念公司”）。同年5月11日，双方签订了为期一年的劳动合同，合同期限自2002年5月11日至2003年5月10日，试用期自2002年4月12日至2002年5月10日。合同约定郁某任进念公司总报价师，并约定了郁某的月工资、奖金、保密补贴等。2002年9月30日，进念公司认为郁某在工作中严重失职且工作态度差，并认定郁某伪造同济大学学历及曾在上海荣欣家庭装潢有限公司任工程总监的工作经历，故作出《关于对郁某处理决定》：免去被上诉人总报价师职务，并予以立即辞退。同年10月28日，郁某办理了离职人员移交手续。 

同年11月11日，郁某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求进念公司退还押金、支付奖金、工资等。同年12月5日，进念公司以郁某采用欺诈方式与进念公司订立劳动合同，合同约定的工资条款无效为由提出反请求，要求郁某退还工资差额并赔偿损失。2003年1月31日，仲裁委员会裁决，因郁某2003年1月6日、1月22日开庭未到庭，按撤回申请处理，同时也未支持进念公司的反请求。

郁某、进念公司均不服仲裁裁决，分别于 2003年2月9日、2月14日向法院提起诉讼，要求法院判令支持各自在仲裁时提出的请求。最后法院判决：一、进念公司退还郁海伟押金；二、进念公司支付郁海伟2002年7月至10月的未发的工资、奖金。

评析：

无效劳动合同的处理，始终是劳动争议处理过程的一个疑难问题。一般来说，无效劳动合同多数情况下是由用人单位的原因导致的。因用人单位的原因导致劳动合同无效而给劳动者造成损害的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。如果是由于劳动者的原因造成劳动合同无效的呢，《劳动合同法》明确了用人单位也可以直接解除劳动合同而无需支付经济补偿，申请劳动争议仲裁机构、人民法院确认合同无效不再是必经程序。至于无效劳动合同，劳动者的劳动报酬按什么标准支付？以前各地司法机构对此的处理五花八门，以至于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》不得不作出统一规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”《劳动合同法》吸收了司法解释的精神，确认无效劳动合同中劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

8、讨薪变容易了                                            

案例：

每年岁末，正是进城务工人员大批返乡的时候。小李等二十人是来自山东农村的农民工，在天津一建筑工地打工，到了2006年底，问建筑公司要工资回家过年，谁知建筑公司以公司近年效益不好无法支付工资为由，拒绝支付工资。小李于是找到法院准备起诉建筑公司，立案庭的法官了解情况后，问他们有没有工资欠条，小李他们手上没有工资欠条，因此法官建议小李他们直接向劳动争议仲裁委员会申诉。

评析：

每到岁末年关，各地各级政府帮助农民工追讨工资就成为新闻热点问题。由于我国的特殊劳动争议处理机制，职工向用人单位追讨工资需要经过劳动争议仲裁程序，然后才能进入诉讼程序。旷日持久的劳动争议处理程序，远不是这些弱势的劳动者所能承受的。为了简化程序，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”如果劳动者没有工资欠条的呢？人民法院还是不能受理。为此，《劳动合同法》规定“用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”，只要是用人单位拖欠劳动者工资的，劳动者可以直接向人民法院申请支付令。

9、公司没了劳动合同还得管                                 

案例：

张松是某国有企业的销售经理，2005年底就在公司工作满十周年了，与公司签订的劳动合同到200年12月底满期。正好2005年年底该国有企业因为计划上市，将原有的企业分为两家企业，一家为股份制公司，另一家是有限责任公司。员工可以根据自己的职位与工作性质选择一家企业就职。张松找到公司领导，表示自己愿意服从公司的统一分配，但是要求公司与自己签订无固定期限的劳动合同。遭到公司人力资源部总经理的拒绝，理由是与新的企业签订劳动合同是重新开始，与以前无关。张松气冲冲的跑到劳动争议仲裁委员会要求申诉，但是被仲裁员劝回，理由是公司的做法并无不当。

评析：

随着国有企业改制的进一步深化以及市场竞争的加剧，企业合并、分立、重组之类的现象越来越普遍，企业职工的劳动保障问题益发凸显出来。由于《中华人民共和国劳动法》是在1994年发布的，很多情况是当时料想不到的，与现在的时空环境相比，表现出明显的滞后性。根据原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（1995年8月4日）第１３条意见：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可以依照其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。”根据前述意见，张松的企业要求重新签订劳动合同，并无不当。但是，这种做法影响了职工的合法权益，因此，《劳动合同法》第三十四条规定：“ 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行”。在劳动合同法实施后，象张松这种情况完全可以要求新单位与自己签订无固定期限劳动合同。

10、用人单位违法，劳动者可随时炒老板的鱿鱼                        

案例：

张洪斌是某医药公司新招来的研究生，与公司签了为期3年的劳动合同，合同约定如果张洪斌在3年合同期内擅自单方面解除劳动合同，需要支付3万元的违约金。由于公司给他的待遇未达到预期的期望值，因此张洪斌一直在想办法如何早点离开单位而不支付违约金。一天，机会来了，张洪斌发现公司给他发的工资条上的缴费基数低于他的实际工资标准。于是，他就以公司故意少缴社会保险费为由，向单位递交了解除劳动合同通知书。公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求张洪斌支付劳动合同约定的违约金。劳动争议仲裁委员会支持了公司的主张，建议张洪斌找劳动保障监察部门解决少缴社会保险费的问题。张洪斌始终不解，“为何公司违法还判我输了呢？

评析：

根据劳动法第32条的规定，“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”只有符合以上情形的，劳动者才可以随时解除与用人单位的劳动合同。案例中的情况是用人单位未依法为张洪斌缴纳社会保险费，不符合上述情形之一，因此在劳动争议仲裁中败诉。《劳动合同法》对劳动者的保护范围进一步扩大，除了劳动法规定的三种情形外，属于以下情形的劳动者也可以随时解除劳动合同：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 3、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；4、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；5用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位；6、法律、行政法规规定的其他情形。

如果张洪斌是在《劳动合同法》实施后以企业未依法缴纳社会保险费而单方面解除劳动合同，那是完全合法的行为，在劳动争议仲裁程序中败诉的就应该是用人单位而不是作为劳动者的张洪斌。